Wenn Menschen mit mir über ihren beruflichen Weg sprechen, fällt mir in meiner Arbeit als Partner für strategische Neuorientierung der bruederlinpartner Gruppe immer wieder etwas auf: Häufig beschreiben sie sich vor allem über ihre aktuelle Position. Frühere berufliche Stationen treten dabei in den Hintergrund, obwohl gerade sie wichtige Erfahrungen vermittelt, Fähigkeiten entwickelt und oft erst die Voraussetzung für die heutige Rolle geschaffen haben.
Die letzte Position wird zum bestimmenden Bild der eigenen beruflichen Identität. Der Weg dorthin verliert an Bedeutung.
Das ist zunächst nachvollziehbar. Eine aktuelle Funktion gibt Orientierung, vermittelt Zugehörigkeit und beschreibt, welchen Platz jemand heute in einer Organisation einnimmt. Gleichzeitig entsteht dabei eine interessante Verschiebung: Wir beginnen, uns stärker über das zu definieren, was wir gerade tun, als über die Erfahrungen und Entwicklungen, die uns zu dem gemacht haben, was wir heute sind.
Dabei ist eine berufliche Rolle immer nur ein Ausschnitt eines Menschen.
Seit einigen Monaten lebe ich auf Mallorca. Im Alltag begegnen mir Menschen, deren Lebenswirklichkeit auf den ersten Blick wenig mit den Bildern übereinstimmt, die wir häufig mit beruflichem Erfolg verbinden. Menschen genießen ihre Freizeit, feiern, konsumieren, suchen Gemeinschaft und Leichtigkeit. Fragt man sie nach ihrem Beruf, entsteht manchmal ein überraschender Kontrast zwischen dem Bild, das man sich gerade gemacht hat, und der beruflichen Funktion, die sie ausüben.
Mich interessiert daran weniger der vermeintliche Widerspruch als die Frage, wie unterschiedlich ein Mensch in verschiedenen Lebensbereichen wahrgenommen wird und sich selbst erlebt.
Ein Mensch kann beruflich Verantwortung tragen, komplexe Entscheidungen treffen und hohe Erwartungen erfüllen, während er im privaten Leben ganz andere Seiten auslebt. Das muss kein Gegensatz sein. Es zeigt vielmehr, dass Menschen mehrere Rollen und Identitäten in sich vereinen, die nicht immer auf den ersten Blick zusammenpassen müssen.
Schwierig wird es dort, wo eine dieser Rollen beginnt, das gesamte Selbstverständnis zu bestimmen.
Wenn die Organisation den Menschen prägt
Berufliche Rollen entstehen nicht im luftleeren Raum. Sie werden durch Aufgaben, Erwartungen, Führungsverhalten und die Kultur einer Organisation geprägt. Menschen lernen sehr genau, welches Verhalten erwünscht ist, wo Eigeninitiative willkommen ist und welche Abweichungen möglicherweise Konsequenzen haben.
Eine Führungskraft, die zunehmend kontrolliert, muss nicht grundsätzlich ein kontrollierender Mensch sein. Vielleicht arbeitet sie in einem Umfeld, das Fehler kaum zulässt und Sicherheit vor Vertrauen stellt. Ein Mitarbeiter, der wenig Verantwortung übernimmt, muss nicht grundsätzlich unmotiviert sein. Vielleicht hat er erfahren, dass eigene Entscheidungen unerwünscht sind oder ohnehin wieder korrigiert werden.
Mit der Zeit passen Menschen ihr Verhalten an diese Bedingungen an. Was zunächst eine Reaktion auf das Umfeld war, kann irgendwann als persönliche Eigenschaft erscheinen.
Damit verändert sich auch der Blick auf Unternehmenskultur. Wenn Menschen in einer Organisation ähnliche Verhaltensmuster entwickeln, lohnt es sich, nicht nur die einzelnen Personen zu betrachten. Häufig liegen die Ursachen auch in den Strukturen, Erwartungen und unausgesprochenen Regeln, die ihr Handeln beeinflussen.
Ein Kulturproblem ist deshalb nicht automatisch ein Problem einzelner Menschen. Es kann Ausdruck eines systemischen Fehlers sein.
Das bedeutet nicht, dass persönliche Verantwortung verschwindet. Es bedeutet vielmehr, dass Veränderung dort ansetzen muss, wo Verhalten tatsächlich entsteht. Wer nur Menschen auffordert, anders zu handeln, während die Bedingungen unverändert bleiben, wird selten eine nachhaltige Veränderung erreichen.
Was bleibt, wenn wir die Rolle verlassen?
Die Forschung zur beruflichen Identität zeigt, dass Menschen sich nicht nur mit ihrem Beruf identifizieren, sondern auch mit ihrem Team, ihrer Organisation und ihrer konkreten Funktion. Diese Formen der Zugehörigkeit wirken unterschiedlich auf Einstellungen, Verhalten und das persönliche Erleben der Arbeit. Eine Metaanalyse von Greco und Kollegen, die 483 Studien mit mehr als 179.000 Personen zusammenführte, verdeutlicht diese Mehrdimensionalität beruflicher Identifikation.
Das macht eine wichtige Unterscheidung sichtbar: Sich mit seiner Arbeit zu identifizieren bedeutet nicht zwangsläufig, sich vollständig mit der Organisation oder der aktuellen Position gleichzusetzen.
Vielleicht liegt genau darin eine Herausforderung unserer heutigen Arbeitswelt. Wir sprechen viel über Leistung, Entwicklung, Karriere und Verantwortung, deutlich seltener jedoch darüber, welchen Einfluss berufliche Rollen auf unser Selbstverständnis haben.
Was geschieht, wenn jemand seine Position verliert oder bewusst verlässt? Was bleibt von der eigenen beruflichen Identität, wenn Titel, Zuständigkeiten und organisatorische Zugehörigkeit wegfallen? Welche Erfahrungen und Fähigkeiten sind unabhängig von der letzten Funktion weiterhin vorhanden?
Diese Fragen sind gerade bei beruflichen Veränderungen wichtig. Wer sich ausschließlich über die aktuelle Rolle definiert, übersieht möglicherweise Kompetenzen, die in früheren Stationen entstanden sind und in einem neuen Umfeld wieder Bedeutung gewinnen könnten.
Eine berufliche Entwicklung beginnt deshalb nicht immer mit der Suche nach der nächsten Position. Manchmal beginnt sie mit einem anderen Blick auf den eigenen Weg.
Arbeit ist ein Teil des Lebens, nicht das ganze Leben
Vielleicht sollten wir auch die Art überdenken, wie wir berufliches und privates Leben betrachten. Nicht im Sinne einer besseren Work-Life-Balance, die beide Bereiche möglichst sauber voneinander trennt, sondern mit der Frage, wie sie gemeinsam zu einem stimmigen Leben beitragen können.
Menschen müssen im Beruf nicht dieselben Bedürfnisse verfolgen wie in ihrer Freizeit. Sie dürfen unterschiedliche Seiten zeigen, unterschiedliche Interessen haben und verschiedene Formen von Erfüllung suchen. Entscheidend ist, ob sie dabei noch das Gefühl haben, ihr eigenes Leben zu gestalten, oder ob sie zunehmend nur noch Erwartungen erfüllen.
Auch Organisationen könnten davon profitieren, Menschen weniger ausschließlich über ihre aktuelle Funktion wahrzunehmen. Hinter jeder Position stehen Erfahrungen, Umwege, Interessen und Fähigkeiten, die sich nicht immer in einer Stellenbeschreibung abbilden lassen.
Wer diese Vielfalt erkennt, gewinnt einen umfassenderen Blick auf Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten. Führung bedeutet dann nicht nur, Rollen zu besetzen und Aufgaben zu verteilen, sondern auch Bedingungen zu schaffen, unter denen Menschen ihre Fähigkeiten einbringen und Verantwortung übernehmen können, ohne sich auf ihre Funktion reduzieren zu müssen.
Vielleicht beginnt eine andere Form der Zusammenarbeit genau dort: zwischen dem, was eine Organisation von einem Menschen erwartet, dem, was dieser Mensch beruflich einbringen kann, und dem, was ihn darüber hinaus ausmacht.
Die Frage ist deshalb nicht nur, welche Rolle wir im Beruf übernehmen. Die vielleicht wichtigere Frage lautet, wie viel Raum neben dieser Rolle für unser eigenes Leben bleibt.
Niclas
